孙锐:不合理的职称评定体系可能造成人才逆激励

孙锐:不合理的职称评定体系可能造成人才逆激励
职称鉴定是专业技术人才办理中最被人们所重视,也是被吐槽最多的关键环节之一。2015年中国科协第三次全国科技工作者情况查询发现,科技工作者对现在职称、职务提升的满意度仅为26.3%。查询还发现有17.8%的科技工作者没有职称,其间大型企业18.5%、中小企业45.7%。近期,针对底层专技人员的抽样查询标明,职称鉴定不科学正在影响着专业技术人才的工作积极性,其间,有71.9%的底层人才期望变革现行职称准则;有42.0%的工程技术人员以为当时人才点评有问题,67.2%的工程技术人员以为工程师职称准则对他们的生长鼓励缺乏。职称点评系统的含金量削减全体来看,专业人才职称鉴定因为在实践中存在着的点评单一化、分散化、单位化以及把握宽松程度有所差异,构成职称作为人才点评和水平标志的功用遭到危害,职称准则在人才选拔鼓励、人才生长发展中的点评、引导效果有所削弱。鉴定规范简略单一。职称鉴定规范单一化、简略化,影响了职称鉴定的有效性,难以反映专业人员的专业化程度和全体才能水平。调研显现,现在职称鉴定中最杰出的问题在于过于侧重论文和学历,导致经验丰富,实践操作才能强、但学历不高、英语根底薄弱的专业范畴从业者,鉴定高级职称困难。比方,底层中小学教师、农业科技、医疗卫生人员,他们真正要评的是实践授课才能、解决问题的水平缓治疗才能,但提升职称时却要花很多精力搞论文、考外语,对实践的考评反而较少。而一些高学历人员,不论实践才能怎么,到了指定年限就能提升高级职称,使得职称鉴定失去了含金量和标杆导向效果。规范不共同不同大。职称称谓在名义上是国家共同的,社会通用的,但在实践中,职称鉴定和聘任首要是以单位为根底打开的,点评规范不同、点评主体不同、点评方法不同、程序不同及把握宽松程度的差异,危害了相关职称的权威性。调研显现,对所谓高级职称人员并没有清晰的专业技术才能规范,在不一起期、不同区域、不同单位所把握的松紧程度也有所不同,由此评出的人员其专业水平不具有职业共同性,更不具有全国共同性。一起,现有职称鉴定过程中,论资排辈现象事实上普遍存在,有些单位评出的高级职称人员,乃至无法到达同单位中一名青年中级人才的技术水平。职称是一种水平标志,是一种资格反映,领导的恩赏,仍是接近退休的安慰奖?其人物日渐不明和为难。还有一些单位的职称提升遭到份额目标约束,导致具有较高水平的人才没有时机得到职称提升。例如,甲高校因为名额目标富余,一般博士入职五六年就可参评提升副教授,而在另一同类水平的乙高校因为名额职数现已占满,导致同类水平的人员无法参评。因为没有构成全社会和全职业共同、共同的职称鉴定规范,且给予相同的职称参评时机,构成了职称准则施行中实际的不公平。鉴定机制不合理不专业。职称鉴定方法名义上是同行评议,但实践操作中,这种鉴定往往是由以各个单位为根底组成的高评委展开的。所谓同行评议,往往被单个单位执行为熟人评议、就近评议、便利评议、小圈子评议,乃至让跨一级学科乃至专业范畴的专家来评议,这种小范围同行评议往往会构成规范因时因地而异,成果常受情面、行政干涉,很简单构成领导点评、行政干涉点评和官本位至上,导致虚伪虚浮之风盛行、学术腐败之行难止。这些同行评议,与其说是在选拔人才、鼓励人才,不如说是在耽搁人才、戕害人才。 上一页 1 2 下一页 阅览全文

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注